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L'indemnisation du télétravail

09/10/2021

L'indemnisation du télétravail

 

Le télétravail est une modalité d'organisation. Il doit être effectué "de manière volontaire", tant du côté du salarié, que du côté de l'employeur. Quand est-il de son aspect administratif ?

  • Décision de l’entreprise


Les règles d’indemnisation du télétravail datent d’une époque où les abonnements Internet n’étaient pas illimités : télétravailler générait donc un coût substantiel pour le collaborateur.


Depuis, cette indemnité tend à disparaître, ce qu’ont confirmé les évolutions législatives de 2017, qui ne mentionnent plus « la prise en charge des coûts découlant directement de l’exercice du télétravail ».


L’indemnité reste toutefois de mise dans le secteur public, et prescrite par l’ANI2005 dans le cas d’un télétravail régulier.
Face à ces ambivalences, c’est la négociation avec les délégués syndicaux, ou l’avis du CSE, qui oriente généralement la décision de chaque entreprise.

 

  • Calcul de l'indemnité


Lorsqu’un employeur choisit d’indemniser le télétravail, il est fréquent que le montant soit limité à quelques euros par mois.


Cela n’est possible qu’à condition que l’employeur fournisse les outils de télétravail, et qu’il mette à disposition un local professionnel (Cass. Soc. 10-28.847).

 

Voici les pratiques les plus courantes :

 

Types de coûts Pratiques fréquemment observées
Informatique Fourni par l'employeur (à défaut, indemnisation de l'usage d'outils personnels)
Internet Quote-part de l'abonnement, au prorata du nombre de jours télétravaillés
Téléphonie Fourni par l'employeur (à défaut, indemnisation de l'usage d'outils personnels)
Dépenses d'énergie En correspondance avec le forfait exonéré par l'Urssaf
Loyer et charges Uniquement si l'employeur ne met pas à disposition des bureaux
Frais d'installation Forfait pour des équipements ergonomiques (fauteuil, second écran...)

 

  • Fiscalité applicable 

 

Les dépenses engagées pour un collaborateur dans le cadre du télétravail sont considérées comme des frais professionnels.


Ces frais peuvent faire l’objet d’une allocation forfaitaire exonérée de cotisations et contributions sociales, dans la limite de 10 euros par mois pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine.


Lorsque le montant versé par l’employeur est supérieur, une exonération est possible à condition de justifier de la réalité des dépenses. 


L’Urssaf fournit des informations détaillées à ce sujet sur son site Internet.

 

Les assurances

 

 

  • Accident du travail


En comparaison avec les accidents liés aux trajets domicile-travail, le nombre d’accidents en télétravail est infime.


Comme l’indique le Code du Travail, ce type d’accident est présumé être un accident de travail dès lors qu’il survient sur le lieu de télétravail convenu avec l’employeur, et pendant les plages horaires convenues.


La présomption d’accident peut s’avérer plus difficile lorsque les règles sont plus flexibles (exemple : salarié forfait-jour travaillant en soirée), ou lorsque les causes semblent étrangères au travail (ex : malaise cardiaque).


Dans tous les cas, l’accident doit être déclaré à la CPAM dans les 48 heures, laquelle diligentera une enquête en cas de doute sur la qualification d’accident du travail.

 

  • Côté employeur


Le matériel utilisé dans le cadre du télétravail peut dysfonctionner et causer des dommages matériels ou corporels à des tiers (exemple : incendie).


Aussi, l’employeur doit-il s’assurer que le matériel qu’il fournit bénéficie d’une assurance responsabilité civile valide en tout lieu, ou par une assurance multirisque professionnelle pour les risques plus généraux liés à son activité (protection du matériel mis à disposition ; protection contre la destruction ou le vol ; préjudices causés à des tiers dans le cadre de son activité…).


Par ailleurs, ce matériel utilisant un réseau électrique tiers, il est de la responsabilité de l’employeur d’en vérifier la conformité aux normes de sécurité en vigueur.


A cet effet, l’employeur peut demander un certificat au télétravailleur, ou mandater une société agréée pour réaliser un diagnostic de conformité.


Par soucis de simplicité, il est fréquent qu’un employeur se satisfasse d’une « déclaration sur l’honneur » de la part du télétravailleur ; document qui n’a toutefois pas grande valeur aux yeux des autorités en cas de problème…

 

  • Côté collaborateur


Il n’est pas rare qu’un employeur exige une attestation d’assurance multirisque de l’habitation du télétravailleur.


Cependant, cette attestation peut générer plus de coûts que de bénéfices :


En termes de bénéfices, cela ne sert qu’à indemniser les éventuels dégâts sur le matériel fournit par l’entreprise (exemple : fuite d’eau sur l’ordinateur).


En termes de coûts, elle peut constituer une dépense pour le télétravailleur qui n’en disposerait pas, ou qui se verrait infliger une surprime du fait qu’il télétravaille…

 

Chez Main office, nous bénéficions d'une assurance responsabilité civile professionnelle et de tout le matériel nécessaire pour remplir nos fonctions et répondre à vos besoins administratifs !

 

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Rédaction de cet article : Sylvette VERGNAC,

Office Manager indépendante à Nantes

 

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Auteure de ce blog

Sylvette VERGNAC,

Office Manager indépendante à Nantes

 

 

EXPÉRIENCE

 

  • Micro-entreprise, TPE, PME, Groupe international
  • 7 ans comme chef d'entreprise et co-gérance
  • 7 ans de commerce
  • 15 ans d'office management et d’assistanat de direction

 

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